Que faire face à un salarié sous l’emprise de l’alcool ou ayant une suspension de permis ?

20 mars 2019 -

L’employeur peut se retrouver démuni face à certaines situations pouvant impliquer sa responsabilité civile voire pénale en cas de mauvaises décisions. Dans un contexte de sécurité, de préservation de la santé et de l’exercice des libertés au travail, l’entreprise doit avoir les bons réflexes afin de minimiser les risques le plus possible. Que faire lorsqu’un […]

L’employeur peut se retrouver démuni face à certaines situations pouvant impliquer sa responsabilité civile voire pénale en cas de mauvaises décisions. Dans un contexte de sécurité, de préservation de la santé et de l’exercice des libertés au travail, l’entreprise doit avoir les bons réflexes afin de minimiser les risques le plus possible.

Que faire lorsqu’un salarié se présente au travail en état manifeste d’ébriété ?

D’après la législation, et plus particulièrement le code du travail, si la consommation d’alcool peut porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, il est à la charge de l’employeur de prévoir via le règlement intérieur ou via une note de service les mesures nécessaires à la protection de la sécurité et la santé des travailleurs mais également des biens.

Ces mesures sont obligatoires, en effet l’employeur a une obligation de sécurité (de résultat donc). Ces mesures prises peuvent correspondre à une limitation ou à une interdiction de la consommation d’alcool et doivent être proportionnées au but recherché. Ainsi l’employeur peut organiser sous certaines conditions des contrôles du taux d’alcoolémie.

Lorsque ces dispositions sont mises en place, un employé ne respectant pas les règles se met lui et ses collègues en danger, ainsi que les biens. Il peut alors être sanctionné. Pour définir la sanction, l’employeur doit prendre en compte le taux d’alcoolémie, le comportement général et le passé disciplinaire du salarié. Dans certains cas, un licenciement pour faute grave peut être prononcé. Cependant, la consommation d’alcool est une liberté individuelle du salarié, il existe donc des gardes fous. C’est pour cela que le contrôle du taux d’alcoolémie doit impérativement être prévu par le règlement intérieur de la structure ou une note de service officielle. Ce contrôle doit concerner les postes « à risques », se faire de manière loyale par une personne prédéterminée, ne pas être systématique… Surtout, point essentiel, l’employé doit avoir la possibilité de contester ce contrôle et/ou demander une contre-expertise. Si cela n’est pas le cas, le contrôle sera considéré comme illicite et une éventuelle sanction reposant sur ce test sera déclarée illégitime et pourra amener l’employeur à devoir verser une indemnisation.

Que faire si un salarié a perdu son permis de conduire dans le cadre du travail ou à titre privé ?

Tout d’abord, il faut rappeler que désormais, un salarié commettant une infraction au code de la route, doit être dénoncé par son employeur. La Loi de Modernisation de la justice a en effet mis cela en place. Le temps où un salarié indemnisait discrètement son employeur pour ne pas perdre ses points est révolu. Ne pas respecter cette obligation expose les employeurs à un risque pénale : une contravention de 4ème classe. La pratique, autrefois répandue, de la saisie sur salaire est désormais elle aussi interdite formellement. C’est à l’entreprise de prendre ses responsabilités en mettant en place en amont un système de traçabilité.

Étudions le cas d’un salarié subissant une suspension ou se faisant retirer le permis de conduire :

  • 1er cas : La salarié perd son permis durant son temps de travail

L’employeur peut le sanctionner (motif disciplinaire) ou envisager son licenciement, dans ce cas il faut pouvoir démontrer une désorganisation dans l’entreprise.

Il faut donc penser, par précaution, à indiquer dans le contrat de travail que l’emploi nécessite la conduite d’un véhicule et donc la détention du permis. Il est certes interdit de mettre en place une sanction automatique en cas de perte/suspension de permis, toutefois, insérer cet élément dans le contrat démontrera la nécessité de la détention du permis par rapport au travail du salarié.

  • 2nd cas : Le salarié perd son permis dans le cadre de sa vie privée

L’employeur n’a aucun droit de sanctionner le salarié. Cependant il pourra le licencier pour motif réel et sérieux si le salarié est dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail. Dans ce cas, il faut bien évidemment que le poste et les fonctions du salariés nécessitent la conduite d’une voiture. En bref, que le salarié soit dans l’impossibilité absolue d’exécuter son contrat de travail.

Avant de penser à un licenciement, l’employeur devra s’assurer que son salarié ne peut pas être affecté à d’autres tâches dans l’attente de la récupération de son permis de conduire.

Ainsi, il est vivement conseiller de rédiger minutieusement le règlement intérieur et les contrats de travail afin de réduire au maximum les situations à risque au sein de l’entreprise.

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